Подтверждается исходная исследовательская установка, что сотрудники сферы привлекаются и удерживаются в ней за счёт социализации (аудитория, знакомства, коллеги) и комфортности (удобно работать, есть перспектива развития).

Показатели важные, но необходимый уровень осведомлённости должны определять руководители. А это фактические данные с которыми можно работать, при этом понимая, что они неизбежно приукрашенные работниками.

Десятая часть опрашиваемых не пожелала проходить профессиональное обучение. Это разбивает гипотезу, что все бы ответили "да" из-за реальной потребности, повышенной лояльности или необходимости ответить "правильно".

Только 28 сотрудников, даже не треть опрошенных, указали, что ощущают свою особую важность в подразделении, в котором они работают. Ещё 20 сотрудников себя ценят, но не на столько. Другие 20-ть считают, что даже если они и ценны для своего подразделения, но не настолько, чтобы оно как-то не справилось без них. 11 опрошенных не ощущают свою важность в подразделении. Оставшиеся 12-ть выбрали иные варианты ответов. Либо совместили несколько, хотя было указано "выберите один вариант ответа", что анализу не подлежит. Либо посчитали, что их ситуация вне предложенных вариантов.

Никто из опрошенных не отметил, что ГМП совсем не эффективна в освоении бюджетных средств и только 11 опрашиваемых определили, что она мало эффективна, и 11-ть воздержались. Либо сотрудники правда так считают, либо полагают, что некомпетентны в столь сложном вопросе. Приблизительно такая же уверенность в эффективности государственной молодёжной политики в реализации ключевых задач и чуть меньшая - во взаимодействии с целевой аудиторией. Что касается нормативно-правового обеспечения, 28 опрошенных считают, что в этом плане ГМП мало эффективна или не эффективна совсем. Столько же считают мало эффективной / не эффективной ГМП в плане взаимодействия с районами области.

Сложнее всего было ответить про эффективность соблюдения концептуальных принципов. Либо специалисты не особо осведомлены, что это такое, либо не уверены, в чём они конкретно заключаются. По всем предоставленным параметрам оценки ГМП более половины опрошенных считают, что она эффективна, кроме параметра "использование уникальных инструментов". То есть специалисты полагают, что действительно уникальных методик и техник в ГМП НСО недостаточно.

Две трети опрашиваемых высказались так, что их устраивают отношения с их непосредственным руководителем. Только один специалист рискнул ответить "нет" и двое затруднились. 7 специалистов ответили, что с руководителем отношения скорее не устраивают. Насколько это критичная цифра - вопрос открытый.

Никто из опрашиваемых не выбрал вариант ответа про регулярные конфликты. Однако противоположный вариант ответа, что в коллективе все прекрасно понимают друг друга, выбрало только 17 респондентов. Две трети ответили нейтрально: недопонимания бывают редко и они разрешаются. Интересно то, что в "другое" попали ситуации, когда работники уточняли, про какой коллектив идёт речь. Если коллектива отдела - то в нём обычно всё хорошо, если учреждения - то не очень.

Идеалистичный вариант "у нас не бывает конфликтов" выбрало 15 опрошенных. 52 сотрудника подошли к вопросу более реалистично, ответив, что конфликты есть, решаются совместно. По мнению 5 респондентов конфликты решаются преимущественно директивно, а для 7-ми они вообще никак не разрешаются. Опцию "другое" в основном отметили те, у кого конфликты решаются по-разному.

Этот вопрос оказался довольно сложным для восприятия и не все заметили ремарку в вопросе, что нужно выбрать только один вариант ответа. Поэтому мультивариантные случаи попали в категорию "другое", так как их анализировать практически невозможно. Из интересного по этому ответу можно отметить тенденцию самостоятельно справляться с рабочим выгоранием, а вот с рабочей идеей обращаться к непосредственному руководителю. По решению же рабочих задач сотрудники предпочитают не тревожить руководителя, а искать помощи у ближайших коллег.

Логичным образом наименьшая удовлетворённость - уровнем заработной платы, но, притом, не катастрофичная - только четверо совсем не удовлетворены. Наибольшая удовлетворенность (больше половины выбрали вариант полностью удовлетворён) - взаимоотношениями как с коллегами, так и, чуть меньше, с руководителями. Сильные показатели в удовлетворенности рабочими задачами - две трети скорее удовлетворены ими, треть - полностью ими удовлетворена. Более проблемные пункты - организация рабочего процесса и корпоративная культура, 16 и 20 мало удовлетворенных опрошенных соответственно.