Всего в анкетировании принял участие 91 респондент (сотрудники сферы государственной молодёжной политики в Новосибирской области, работающие в Новосибирске). Массив не настолько большой, чтобы можно было выдавать жёсткие статистические данные. Поэтому количественный анализ, выражаемый в процентах, весьма условный. Упор делается на качественном изучении ответов и их общих тенденций.

Анонимность для исследователей соблюсти ложно, но анонимность для читателя отчёта по анкетированию соблюдена (никаких прямых указаний на конкретного сотрудника). Однако догадки не исключаются, хотя и сводятся к минимуму через нейтрализацию цитат.

"Управа" - Отдел молодёжной политики Управления молодёжной политики Министерства образования. "Агентство" - ГБУ НСО "Агентство поддержки молодёжных инициатив". "Домик" - ГБУ НСО "Дом молодёжи". "Юность" - ГБУ НСО "Центр молодёжного творчества".

из "Управы"

7

18

из "Агентства"

из "Домика"

27

39

из "Юности"

Учреждения/подразделения сферы ГМП НСО: количество опрошенных сотрудников

CРМ - специалист по работе с молодёжью - основная должность в сфере государственной молодёжной политики

Особые подгруппы работников

управленцы (организация деятельности)

•

бухгалтеры (узкий функционал)

•

медийщики (детальный алгоритм)

•

хозяйственники (прикладной характер)

•

15 человек указали, что идут на работу в приподнятом настроении, 47 - в хорошем, 19 - в нормальном. Никто не указал варианты "Обычно иду на работу, зная, что надо будет решать не очень интересные задачи." и "Как правило, иду на работу с неохотой - большинство рабочих задач мне не нравятся."

Описание дел

неконкретизированная рутина - "текущие рабочие дела"

•

размытая ответственность - "провели то-то и то-то, во всех мероприятиях принимала непосредственное участие, состояла в команде"

•

подчёркнутая значимость - "провёл такое-то интересное мероприятие, столько-то участников"

•

малый объём работ - "настроил такую-то программу, встретился с теми-то, связался с теми-то по поводу встречи"

•

только избранные события - "такой-то проект/мероприятие"

•

Много дублирующихся запросов от органов власти и организаций с необоснованно короткими сроками на подготовку, что отвлекает от более важных задач, направленных на развитие сферы.

»

«

Болевые точки в рабочих задачах

неинтересные сотруднику задачи - "приходя на работу, пытаюсь найти какие-то творческие штуки, которые можно делать и которые я могу делать лучше своих основных задач"

•

необходимость решать "чужие" задачи - "не любая задача в радость, потому что некоторые задачи у меня отнимают больше рабочего времени, если они не входят в мои компетенции"

•

непонятные и сверх срочные задачи - "иду с опасением, ведь часто многое непонятно и падает в крайний срок, все истерят и нервничают"

•

ограничения в задачах - "задачи, связанные со сферой, интересные, но расстраивают рамки, в которых должны их исполнять"

•

Хочется делать всё правильно и понимать, что заполняешь, так как нужно, а не по примеру. Хочется сильнее разбираться в этом вопросе, чтобы не возникало проблем. А не комом копить неверные цели и задачи в отчётах.

»

«

Структура деятельности: обобщённое виденье специалистами своей работы

Событийно-проектный подход: У большинства есть понимание, что они работают в определённой сфере, для которой характерна реализация направлений, программ, проектов и мероприятий. И эта реализация осуществляется через подготовку, организацию, проведение и контроль этих мероприятий. Кто-то конкретизирует, кто-то обобщает эти действия. Кто-то чётко обозначает профиль своих задач и свой блок, если действия коллективные, кто-то нет. Кто-то специфицирует свою деятельность через понятия запуск, координация и курирование.

•

Документальное сопровождение: Практически у всех рабочая деятельность сопровождается документально и немало тех, кто подчёркивает объём работы с документами и особое место оформления документации. Каждый четвёртый указал написание/подготовку/разработку/составление технических заданий и ведение/сбор/подготовку отчётности за такой-то срок. Кроме того было упомянуты планы, положения, программы, письма, сметы, коммерческие предложения и иные материалы, входящие в пакет документов сферы.

•

Всесторонняя коммуникация: Следующим по упоминанию среди задач является указание на различное взаимодействие. С участниками проектов/мероприятий, коллегами, партнёрами, реальными и потенциальными исполнителями контрактов. Через знакомства, встречи, собрания, совещания, переговоры, консультации. Казалось бы, в такой сфере коммуникация должна быть приоритетнее документации, но, по мнению специалистов, это не так - больше приходится оформлять сопровождающие деятельноть докуметы, чем выстраивать взаимодействие с благополучателями, для которых эта деятельность и осуществляется.

•

Нет чётко поставленных задач от вышестоящего руководства, нет ответственных за задачи (порой очень сложно узнать, кто отвечает за проект или мероприятие), нет закрепления за сферой деятельности.

»

«

коллеги заряжают и дают силы для работы и творчества

44

33

здесь я могу реализовать свой потенциал

сфера даёт возможность завести новые знакомства

32

25

у нас отличные условия труда, комфортно работать

21

мне очень нравится работать с молодёжью

Проблемные моменты

бессистемность деятельности - нехватка чёткости и своевременности

1.

зависимость от структуры - избыток бюрократии и непрофильных задач

2.

формализм действий - обилие документооборота и согласований

3.

недоработки в управлении - неоднозначные "решения сверху"

проблемы с персоналом - претензии к качественному составу коллективов

условия труда - не всем подходящий режим работы и оснащение рабочего места

4.

6.

5.

Особая проблема - закупочная деятельность (система гос. закупок с жётским контролем и постоянными согласованиями)

Портрет молодёжи глазами сотрудников ГМП

возраст - +/- 14-30 с подгруппами

•

занятость - школьники + студенты + молодые специалисты, особо: активисты, волонтёры, зожники

•

качества - активные, творческие, открытые, интересующиеся, инициативные, коммуникабельные, амбициозные

•

взгляды - максимальный разброс от полной аполитичности до невероятной патриотичности

•

потребности - нужда в лучшей жизни: совершенствование себя и мира самостоятельно и с помощью других

увлечения - обязательны и разнообразны

•

•

Определение молодёжной политики (понятийный аппарат специалиста)

государство/власть - сфера государственной деятельности

•

меры/сфера - система мер

•

мероприятия/проекты - комплекс мероприятий и проектов

•

возможности/поддержка - помощь и создание условий для развития

•

потенциал/самореализация - реализация потенциала молодёжи

воспитание vs досуг - в большей степени, социализация и вовлечение, чем развлечение

•

•

дали "правильный" ответ: ГМП - это МП в интересах государства

23

20

указали, что
нет разницы:
ГМП = МП

оставили без ответа:
затруднение с ответом

14

34

дали другой ответ:
ГМП > МП, ГМП < МП,
ГМП ~ МП

Отличие ГМП от МП в целом

Изменения в МП

ничего значимого - "очень интересно, а что-то случилось?", "в НСО системных изменений нет", "не осведомлена о работе МП в течение прошедших 5 лет"

•

изменения сверху - переход из Министерства региональной политики в Министерство образования, смена руководства, изменения в финансировании, изменения законодательства, больше внимания сверху

•

негативные изменения - "в самой региональной МП наблюдаю застой, стагнацию: одну и ту же конфету подают в разных обертках; руководство игнорирует скорый темп изменений в молодёжи"

•

особые изменения - структурные и концептуальные изменения плюс больше информирования, больше вовлеченных, больше учитываются потребности молодёжи, но и больше отчётности

•

проекты в целом - крупные, федеральные; интересные, качественные, особо - образовательные

•

конкретные проекты - форумы (PROрегион, ВФМС), волонтёрское движение, Открытые пространства, ЗОЖ, РДШ, РЦ добровольчества, молодёжное самоуправление, студенчество

•

Показатели важные, но необходимый уровень осведомлённости должны определять руководители. А это фактические данные, с которыми можно работать, при этом понимая, что они неизбежно приукрашены работниками.

Работа с районами НСО

практически никак не связана - "в рамках моих должностных обязанностей я не имею связи с районами НСО"

•

связана через координацию - "наше учреждение выполняет курирующую роль"

•

связана через консультирование - "мы оказываем им консультативную и методическую поддержку"

•

связана через информирование - "проведение информационных кампаний или сопровождение мероприятий"

•

связана через привлечение - "мы всегда стараемся привлекать как можно больше молодёжи из области для участия в проектах"

связана через коммуникацию в целом - "есть настроенная коммуникация, мы стараемся её поддерживать"

связана через организацию мероприятий, проектов - "мы выезжаем с различными мероприятиями и проектами на территорию других районов."

связана через документы - "вовремя провести закупку и заключить контракт"

•

•

•

•

Трудности с районами

объективная трудность: удалённость - "далеко расположены от Новосибирска, труднодоступность"

•

системная трудность: несвоевременность - "довольно часто случается проблема со своевременным выполнением поручений при сборе информации"

•

системная трудность: некомпетентность - "некоторые специалисты некомпетентны или слишком стары для этой сферы"

•

системная трудность: перегруженность - "специалист в районе один всего, и вдобавок на него вешают и культуру и спорт, и много чего ещё"

•

личностная трудность: безответственность - "неответственное отношение некоторых районов к выполнению показателей"

личностная трудность: незаинтересованность - "невозможность изменить ситуации из-за простого нежелания специалистов"

нет трудностей - для 21 из 84 ответивших

нет взаимодействий - у 7 опрошенных

•

•

•

•

МП в других регионах

не знаю или не скажу - 21 опрошенный

•

форумы - Таврида в Крыму, Бирюса в Красноярске, Территория смыслов в Москве, Алтай Точки роста

•

проекты - Каменка в Красноярске, Автобус в Казани, Предпринимательство в Челябинске

•

регионы - Красноярский край, республика Татарстан, Иркутская область

•

привели конкретные примеры

58

18

указали абстрактный/обезличенный вклад

ответили, что
нет вклада

7

8

затруднились с ответом

Вклад в деятельность учреждения по мнению самих сотрудников

Приобретённые ЗУН

навыки коммуникации - минимум 29 опрошенных

•

знание сферы - не менее 8 опрошенных

•

профессиональные навыки - 44-ФЗ (закупки, ТЗ, КП, контракты), отчёта, письма, документооборот, организация мероприятий

•

личные качества - стрессоустойчивость, многозадачность, оперативность, ответственность, внимательность к людям, преодоление страхов

•

ничему - 8 опрошенных

•

Запросы по обучению

ивент/проект-менеджмент - "повысить навык организации событий", "неплохо бы научиться проектному мышлению".

•

медиа/маркетинг - "СММ, копирайтинг, современные медиа", "скорее не научиться, а повысить компетенции по проведению инфокампаний"

•

графический дизайн - "навыки графического дизайнера, так как без "красивой упаковки" молодёжь не идёт в проекты, а штатных дизайнеров в молодёжной политике НСО нет, и это катастрофа"

•

знания о сфере ГМП - "о сфере МП, о её принципах - не хватает теорет. материала в моей деятельности, так как получаю иное образование, не чувствую себя специалистом в МП"

•

понимание и использование 44-ФЗ - "расширение кругозора в области закупок"

тренерские навыки - "более углубленно изучить принципы неформального образования, техники, темы", "проведение тренингов, написание методических рекомендаций"

участие вне региона - "чаще участвовать в мероприятиях фед. повестки и знакомиться с опытом других регионов", "хотелось бы больше получать практику других регионов в решении каких-то подобных задач"

коммуникативные навыки - "выстраивание коммуникаций в раб. процессах", "опыт управления, делегировать обязанности"

•

•

•

•

написание грантовых заявок - "хотелось бы получить знания о грантовой поддержке проектов", "написание грантов, подробней и нац. проектах, касаемых молодёжной политики"

•

навыки самопрезентации - "навыки составления презентации и публичных выступлений"

•

Десятая часть опрашиваемых не пожелала проходить профессиональное обучение. Это факт расшатывает гипотезу, что все бы ответили "да" из-за реальной потребности, повышенной лояльности или необходимости ответить "правильно".

Конкретные потребности

регулярное обучение - повышение квалификации, тренинги, семинары, курсы

1.

системность и чёткость работы - "общая концепция развития МП в НСО, наличие плана работы, систематизированность, чёткая структура"

2.

команда под адекватным руководством - "командная работа", "понимающее руководство"

3.

улучшение условий труда - "комфортное рабочее место", "техническое обеспечение процессов"

снижение бюрократизма - "уменьшить рамки цензуры и лояльности", "снижение бюрократической нагрузки"

перерывы и отдых - "отсутствие спонтанных дел и задач", "отдых полноценный"

деньги - для себя и для сферы

обмен опытом - "возможность перенять опыт у тех, кто уже давно и продуктивно занимается решением аналогичных вопросов"

самостоятельность - больше свободы действий

4.

6.

5.

8.

9.

7.

Конкретные предложения

Вопрос 20. Что бы Вы хотели изменить в деятельности своего подразделения/учреждения и в сфере в целом?

добавить работе системности - "наличие концепции МП в НСО, единая система работы (включая районы), субординация деятельности между подразделениями"

1.

повысить профессионализм кадров - "избавиться от спецов, которые не хотят работать, не горят и не понимают сферы"

2.

наладить рабочее взаимодействие - "в сфере хотелось бы больше взаимодействия от верхов до районов области"

3.

обозначить зоны ответственности - "ознакомить всех коллег в сфере с областью деятельности, которая касается нашего подразделения и самим ознакомиться с другими"

выделить ресурсы, особенно на продвижение - "больший объем финансирования", "популяризировать деятельность среди молодёжи"

4.

5.

Только 28 сотрудников, даже не треть опрошенных, указали, что ощущают свою особую важность в подразделении, в котором они работают. Ещё 20 сотрудников себя в работе ценят, но не настолько. Другие 20-ть считают, что даже если они и ценны для своего подразделения, но не настолько, чтобы оно как-то не справилось без них. 11 опрошенных не ощущают свою важность в подразделении.

Никто из опрошенных не отметил, что ГМП совсем не эффективна в освоении бюджетных средств и только 11 опрашиваемых определили, что она мало эффективна, и 11-ть воздержались. Приблизительно такая же уверенность в эффективности государственной молодёжной политики в реализации ключевых задач и чуть меньшая - во взаимодействии с целевой аудиторией. Что касается нормативно-правового обеспечения, 28 опрошенных считают, что в этом плане ГМП мало эффективна или не эффективна совсем. Столько же считают мало эффективной / не эффективной ГМП в плане взаимодействия с районами области.

ГМП не хватает

соответствия ЦА - "хорошо было бы понять реальный запрос молодёжи и перестроить проекты"

1.

квалифицированных кадров - "грамотные кадры, личности со стратегий, талантливые молодые люди на местах"

2.

финансирования - "могу выглядеть меркантильно, но в НСО очень хорошая команда и сами молодые люди достаточно активные, только надо вкладываться ресурсами"

3.

общности - "единой структуры, в том числе и в области; в межведомственных взаимодействиях должен быть единый план действий"

продвижения - "каждый раз грустно, что у нас есть классные проекты, но без нормального освещения деятельность теряет новых участников"

взаимодействия - "более тесной связи между собой; уделять больше внимания обмену опытом работы"

работы с областью - "с отдалёнными районами не налажена полноценная работа и они остаются вычеркнутыми из мол. политики региона"

проектов - "интересных, эффективных проектов"

4.

6.

5.

8.

7.

Неактуальные проекты (по мнению опрошенных)

военно-патриотическое и духовно-нравственное воспитание - "не вижу смысла и эффективности, проекты ради проектов и ничего больше"

•

профилактика негативных явлений - "всё, что связано с профилактикой - неэффективно; вместо того, чтобы применять профилактические меры, можно сосредоточиться на ЦА"

•

газета "Рост" - "потому что затрагивает вопросы, вызывающие у молодёжи разве что раздражение и используют методы, вызывающие такую же реакцию"

•

Российское движение школьников - "вообще непонятно для чего", "просто тусовка друзей", "это дети"

студенческие движения - "формально, не принимают никаких решений"

•

•

Две трети опрашиваемых высказались так, что их устраивают отношения с их непосредственным руководителем. Только один специалист рискнул ответить "нет" и двое затруднились. 7 специалистов ответили, что с руководителем отношения скорее не устраивают. Насколько это критичная цифра - вопрос открытый.

Никто из опрашиваемых не выбрал вариант ответа про регулярные конфликты. Однако противоположный вариант ответа, что в коллективе все прекрасно понимают друг друга, выбрало только 17 опрошенных. Две трети ответили нейтрально: недопонимания бывают редко и они разрешаются. Интересно то, что в "другое" попали ситуации, когда работники уточняли, про какой коллектив идёт речь. Если коллектива отдела - то в нём обычно всё хорошо, если учреждения - то не очень.

Идеалистичный вариант "у нас не бывает конфликтов" выбрало 15 опрошенных. 52 сотрудника подошли к вопросу более реалистично, ответив, что конфликты есть, решаются совместно. По мнению 5 сотрудников конфликты решаются преимущественно директивно, а для 7-ми они вообще никак не разрешаются. Опцию "другое" в основном отметили те, у кого конфликты решаются по-разному.

Из интересного по этому ответу можно отметить тенденцию самостоятельно справляться с рабочим выгоранием, а вот с рабочей идеей обращаться к непосредственному руководителю. По решению же рабочих задач сотрудники предпочитают не тревожить руководителя, а искать помощи у ближайших коллег.

Вопрос 30. С кем бы Вы хотели работать в одной команде? И почему?

не было или
затрудняюсь ответить

Вопрос 31. Можете ли Вы вспомнить случаи, когда у Вас были напряженные отношения с кем-либо из сферы? Как Вы думаете, почему так получилось, и как в итоге разрешилась ситуация?

46

13

это нормально,
обсуждать не стоит

были,
ситуация разрешилась

12

20

были, ситуация не разрешилась

Напряженные отношения с коллегами

Только каждый шестой считает, что знает почти всех сотрудников сферы.

Неслучайная профессиональная траектория

активность в школе - актив, пионерия, детское движение, самоуправление

•

проекты молодёжки - в том числе волонтёрские

•

профильный вуз - ИМПиСР, практика

•

активность в вузе - актив, студотряды, мик, квн, союз, совет

•

активность в сообществе - среда, организации

работа в городской молодёжке - не в областной

приглашение в областную молодёжку - по знакомству

•

•

•

ознакомили со всем

Вопрос 34. Как Вас вводили в должность, когда Вы устроились на работу?

15

21

ознакомили с многим

ознакомили кратко

20

35

это не так важно

Как ознакомили с делами

ответили, что всё понятно

Вопрос 35. Когда Вы начинали работать, что казалось Вам непонятным или сложным?

18

25

ответили, что 44-ФЗ

ответили, что сфера ГМП

29

Основные ответы

Для каждого третьего ожидания по поводу работы оправдались.

Как минимум каждый пятый сотрудник не видит для себя перспектив в сфере.

Кадровое будущее

указали конкретные задачи - чёткое понимание

38. Расскажите о своих рабочих планах на ближайшие три месяца?

23

45

указали общие задачи - излишнее обобщение

указали абстрактные задачи - невнятное представление

12

6

указали мелкие задачи - очевидная недоработка

Уровень задач

Логичным образом наименьшая удовлетворённость - уровнем заработной платы, но, притом, не катастрофичная - только четверо совсем не удовлетворены. Наибольшая удовлетворенность (больше половины выбрали вариант полностью удовлетворён) - взаимоотношениями как с коллегами, так и, чуть меньше, с руководителями. Сильные показатели в удовлетворенности рабочими задачами - две трети скорее удовлетворены ими, треть - полностью ими удовлетворена. Более проблемные пункты - организация рабочего процесса и корпоративная культура, 16 и 20 мало удовлетворенных опрошенных соответственно.

Автор - Плеханова Рина
ГБУ НСО "ЦЕНТР МОЛОДЕЖНОГО ТВОРЧЕСТВА"

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ
rinamessage@gmail.com